La realidad de la reducción de jornada laboral por cuidado de menores

Estimados seguidores, os dejo este artículo de mi amigo y colaborador Juan Manuel Calvo, espero que os guste:

El tren de vida actual, hace que muchas madres y muchos padres, no tenga más remedio que acogerse a la reducción de jornada por cuidado de menores (la “famosa” reducción de jornada).
Ante esta coyuntura, lo primero que hay que plantearse es si se tiene o no se tiene derecho a dicha reducción, debiendo de cumplir los siguientes requisitos, especificado de la siguiente manera en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET):
• Hay que estar cuidando de un hijo menor (máximo 12 años).
• Estar al cargo de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no trabaje.
• Cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no trabaje.
• Que estés cuidando de un menor de 18 años, hospitalizado y con un tratamiento continuado como consecuencia de un cáncer o cualquier otra enfermedad grave.
Una vez cumplidos los requisitos iniciales y ya sabiendo que podemos solicitarla, el siguiente paso es saber cuánto podemos reducir dicha jornada. Dicha reducción va de un 12,5% (1 octavo) a un máximo del 50% de forma general, si el menor estuviera hospitalizado padeciendo cáncer o cualquier otra enfermedad grave, se tendría derecho a una reducción de hasta el 100% de tu jornada diaria.

El tercer paso, y uno de los que más controversia genera, es la de la libertad de elegir cuando aplicarse dicha reducción. Aquí tenemos que irnos al artículo 37.6 del ET, el cuál cita textualmente : “La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria”. Aquí se observa la cierta “libertad” que el legislador propina al individuo a la hora de elegir, ya que supuestamente tu empresa no podrá limitarte o imponerte el horario. Y aquí decimos supuestamente, ya que hay una serie de normas para que dicha elección sea válida, las cuales redactamos a continuación:
• El artículo 37.6 del ET establece que “los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada […] en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.”
• Es un derecho individualizado, es decir, afecta al individuo en singular. Si existiese el caso de que ambos progenitores trabajaran en el mismo centro de trabajo, el empresario podría limitar el disfrute simultáneo de dicha reducción, pero siempre que haya causas justificadas de funcionamiento de la empresa.
• No podrá cogerse horarios que afecten al buen devenir de la empresa, es decir, si el centro de trabajo permanece cerrado por la noche, no podrá solicitarse dicho turno, al igual que cualquier hora en la que dicho centro no esté operativo (descansos para comer, fines de semana, etc).
Una vez explicado lo tres puntos anteriores, iríamos al punto final e igual de importante que los anteriores, cómo solicitar dicha reducción. La ley no tipifica que tenga que ser por escrito, pero como bien sabemos, las palabras se las lleva el “viento”, así que se aconseja avisar a la empresa de dicha decisión (mínimo 15 días anteriores a la fecha de disfrute de la reducción) por escrito, bien vía mail, o si queremos asegurarnos de que la reciban, enviar un burofax con la solicitud a la dirección de la empresa o a nuestros superiores directos.

No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

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